Ubit рекрутер

Как не нужно отвечать

Универсального рецепта, как ответить на вопрос «Почему вы хотите работать в нашей компании?», не существует. Чтобы дать честный ответ, нужно готовиться к собеседованию в целом, изучать информацию о потенциальном месте работы, обдумывать, что вы как специалист можете ей дать. И быть честным самим с собой.

Но есть несколько формулировок, которых лучше избегать при ответе.

• Не будьте слишком прямолинейны.

«Хочу к вам попасть, потому что я безработный. Мне нужна работа. Вы предлагаете хорошую зарплату. А еще ваш офис находится недалеко от моего дома».

• Не давайте ответ общего характера, который не показывает ваших знаний о компании и желаемой позиции.

«Похоже, ваша фирма очень крутая, было бы здорово получить здесь работу».

«У вашей компании хороший сайт, мне очень нравится логотип и цветовая гамма, в которой он оформлен. Дайте мне шанс стать частью вашего коллектива».

• Не отвечайте апатично или раздраженно.

«Я не знаю. Я увидел вашу вакансию. Думаю, вы бы не давали объявление, если бы у вас не было свободных рабочих мест. Я бы попробовал поработать здесь. Может, перейдем к конкретике?».

Не говорите штампами, размыто, не льстите, не повторяйте слово в слово текст, написанный на корпоративном сайте.

"На сайте написано, что вы ищете помощника, поэтому я хотел бы поговорить с вами о работе здесь".
"Вы, кажется, очень непредубежденный человек, я хотел бы больше узнать о вашей компании".
"Я буду рад помочь, если тебе что-нибудь понадобится".
Избегайте приводить примеры историй успеха.
"Я хотел бы использовать свои навыки, чтобы работать на вас. Это была такая пустая трата времени. Я часами размышлял о том, что нужно было сделать.

Про роль рекрутера в работе с высоконкурентными вакансиями

Высококонкурентными называются такие вакансии, по которым наблюдается дефицит квалифицированных кадров на рынке. В 95% случаев эти вакансии — ключевые для бизнеса: если их не закрыть, то компания будет терять деньги.

Все рутинные операции автоматизируется, а рекрутеры переориентируются на более творческие и аналитические задачи. Современный рекрутер работает на стыке разных сфер: он должен быть и маркетологом, и аналитиком, и копирайтером.

Конечная ответственность за процесс подбора лежит на рекрутменте, а не на заказчике. Поэтому важно выстраивать этот процесс, подвергать его критике, находить и устранять узкие места.

Подбор — это воронка: чем больше кандидатов на входе, тем выше вероятность закрыть вакансию. Поэтому приходится ежедневно думать о том, как наполнять воронку. При этом на отклики рассчитывать не приходится: сорсинг и прямой поиск кандидатов стал нормой.

При поиске кандидатов мы должны учитывать следующее:
– Стоимость найма кандидатов зависит от количества кандидатов, которых мы ищем.
– Мы должны выбирать кандидатов, основываясь на навыках и опыте.
– Мы должны сравнить качество кандидатов, чтобы знать, на что обращать внимание.
– Кандидат должен быть в состоянии предоставить рекомендации.
– Кандидат должен уметь хорошо работать с другими.
На практике процесс найма состоит из четырех основных этапов:
1. Таргетинг
2. Набор персонала
3. Выбор
4.

Про Aitu Dala

Мы казахстанская IT-компания, которая создает медиасервисы:

• Aitube — национальный видеохостинг;
• Ainews — новостной агрегатор;
• Qalaisyn — платформа для опросов и исследований.

В Aitu Dala работают более 180 человек. В нашей компании присутствуют все классические роли: разработчики, тестировщики, аналитики, DevOps-инженеры, дата-сайентисты, продакт и проджект-менеджеры, дизайнеры, маркетологи, пиарщики и административный персонал. Поэтому я работаю с самыми разнообразными вакансиями.

HR-отдел состоит из 4 человек: HRBP, рекрутер, специалист по внутренним коммуникациям и координатор. Сейчас у меня в работе свыше 20 вакансий. В среднем за квартал я закрываю по 17–19 позиций разного уровня — от джунов до лидов.

Презентация выступления Дарины Айдаровой →

Я окончил среднюю школу в 2001 году и сейчас работаю независимым разработчиком.
Мои увлечения:: письмо, чтение, серфинг, просмотр телешоу и фильмов, игра в футбол, плавание и пешие прогулки.
Я люблю читать, слушать музыку, смотреть фильмы и рассказывать о своем опыте.
Я говорю по-английски, по-арабски, по-французски и по-турецки.
Я доступен для работы или фриланса в любое время.
Ищу кандидата на должность менеджера проекта /менеджера проекта.

Дефицит специалистов в разработке и интернет-маркетинге заставляет рекрутеров искать нестандартные форматы для привлечение кандидатов и идти на достаточно рискованные и необдуманные меры.

В этой статье мы перечисляем приемы рекрутинга, которые скорее могут принести вред HR-бренду, чем заполучить долгожданного кандидата.

1. "Я думаю, тебе нужно очень много работать"
Это то, что говорят люди, когда ваше резюме их не впечатляет. Если вы не сделаете это правильно, над вами будут смеяться.
Лучше показать, что ты можешь сделать это хорошо, чем потерпеть неудачу самому.
2. Покажите, как бы вы предпочли провести свои выходные
Рекрутер может предложить вам работу на выходные, если вы попросите его / ее об этом.

В чем суть проблемы

Личный номер мобильного телефона входит в категорию персональных данных, его разглашение запрещено законом Украины «О защите персональных данных». Тем не менее, рекрутеры выясняют номера IT-специалистов и регулярно шлют предложения о работе по SMS. Богдан Ребров отметил, что не особенно скрывает свой номер, но такой подход к поиску кадров считает неадекватным.

«Ситуация дошла до абсурда. Мы все понимаем, что есть ограничения, много вакансий, мало людей и т. д. Я не буду говорить о том, что пишут Тим Лиды (которые максимально снижают свои soft skills) с предложениями о работе. Но массовая рассылка SMS — это уже перебор. Думаю, я не первый, кому пришло это SMS. Но я решил попытаться разобраться в том, что это за люди, что за компания и так далее. В результате я не получил никакой информации», — рассказывает DevOps.

Курс

UI/UX Design вечірній

Опануйте професію UI/UX-дизайнера за 5 місяців, навчайтесь у вільний час РЕЄСТРУЙТЕСЯ!

В ходе переписки неизвестный рекрутер указал, что его организация помогает партнерам из Израиля, Европы, США находить отличных разработчиков. При этом его агентство не имеет названия и регистрации, а кто конкретно рассылает сообщения и откуда берутся номера, рекрутер отметил, что «понятия не имеет».

По его словам, процесс подбора персонала был очень быстрым: прошло всего 2 недели, прежде чем рекрутер снова связался с кандидатом, даже если это было после того, как он использовал личный номер мобильного телефона кандидата.
Мы можем видеть, как рекрутеры могут делать подобные вещи, не имея никаких юридических документов или каких-либо регистрационных документов. Вербовщик описал, что он сам отправил сообщение и никогда ничего не подписывал.
На самом деле рекрутер не пользовался услугами другого рекрутера.

Косный HR

Рынок услуг по подбору персонала в России стремительно сжимается. В 2008 году в стране насчитывалось 2,5 тыс. специализированных компаний, а к 2015 году их осталось около 1,2 тыс. Аналитики Magram MR подсчитали, что только в 2014 году российский рынок услуг по подбору персонала сократился на 13%, до 12,837 млрд руб.

В то же время, по данным Deloitte, объем инвестиций в развитие технологий в HR в 2015 году составил $2,4 млрд — на 60% больше, чем годом ранее. «Рынок HR Tech, несомненно, перспективный, а самое актуальное его направление — роботы-хедхантеры», — считает Константин Синюшин, сооснователь венчурного фонда The Untitled VC.

По данным исследования портала HeadHunter, в России лучше всего автоматизированы кадровый учет и администрирование персонала. Но около половины респондентов работают с персоналом по старинке: используют только MS Word и Excel. «HR — одна из самых косных сфер, с точки зрения проникновения технологий. HR-директора — это часто люди в возрасте, они очень любят учить, но не любят учиться», — объясняет Алена Владимирская, руководитель сервиса трудоустройства «Антирабство».

Работодатели предпочитают нанимать сотрудников из-за рубежа, особенно из Великобритании, поскольку они предлагают самую низкую стоимость жизни. Однако эта тенденция также вызвала проблемы у местных кадровых агентств. На рынке не хватает квалифицированных сотрудников, что приводит к конкуренции. Проблема также усугубляется тем фактом, что вербовка за границей намного проще. Например, в Москве на поиск квалифицированного кандидата уходит 3 недели по сравнению с 5 месяцами на ту же работу в Европе или США.
Многие работодатели платят более высокую зарплату в странах происхождения кандидатов.

Какими инструментами я пользуюсь

Как мне подготовиться
Почему меня завербовали?
В чем преимущества USB
Я инженер.

Шаблоны и фоллоу-апы

Я стараюсь максимально автоматизировать работу: использую фоллоу-апы, шаблоны писем и телеграм-сообщений. Это повысило конверсию ответов кандидатов и уменьшило срок назначения интервью — с 3 дней до 1.

Но что меня не устраивает, так это следующее:
При использовании выпадающего списка для собеседования невозможно выписать ответы в правильном порядке. Итак, как я могу решить эту проблему?
У меня также есть случай, когда я должен написать какой-то текст, который будет отправлен другому кандидату до того, как придет его ответ.

Салют, Вера

У Kiki в России есть конкурентка. Правда, виртуальная. В ноябре 2016 года санкт-петербургская компания Stafory представила онлайн-робота Веру. Это говорящая программа: она похожа на Siri, но умеет распознавать мимику соискателей по видео, анализировать типажи кандидатов и делать прогнозы. Вера устраивает видеоинтервью, помогая людям найти работу.

Изначально компания Stafory развивала HR-маркетплейс — площадку, которая сводит работодателей и рекрутеров. Механизм простой: работодатель размещает вакансию, рекрутеры предлагают релевантных кандидатов, затем работодатель выбирает наиболее подходящего. Но в апреле 2016 года у маркетплейса появился серьезный конкурент от HeadHunter — площадка для рекрутинга HRspace. Многие рекрутеры, которые раньше сотрудничали с Stafory, перекочевали туда. Тогда же компания получила заказ на подбор 200 кладовщиков. Из десяти рекрутеров-фрилансеров, с которыми постоянно сотрудничал Stafory, на связь вышли только три. Основателям проекта пришлось самим садиться на телефон и обзванивать потенциальных кандидатов.

Работа «в полях» оказалась полезной. «Мы поняли, что работа рекрутера в массовом сегменте заключается в поиске и обработке резюме и звонках потенциальным кандидатам — это простая работа, которую легко автоматизировать», — рассказывает Владимир Свешников, генеральный директор Stafory. По словам Евгении Дворской, CEO JungleJobs и North.ai, действительно, около 60% рабочего времени хедхантеры тратят на поиск резюме на специализированных сайтах и обзвон кандидатов. По статистике, если на входе рассматриваются 500 резюме, то только 10–15 человек проходят собеседование.

Для начала разработчики Stafory автоматизировали поиск резюме. Они подключились к нужным сайтам и стали скачивать резюме, подходящие под параметры вакансии. Затем составили типовой опросник и вместо рекрутеров посадили на обзвон сотрудников кол-центра. Это помогло увеличить скорость поиска в два раза. Команда заметила, что операторы кол-центра много времени тратят на набор телефона, и сделала специальную программу, которая набирала номер автоматически, из браузера. Эта же программа обобщала результаты бесед: интересна вакансия или нет.

Дальше — больше. Выяснилось, что на вопрос «Ищете ли вы работу?» 20% потенциальных кандидатов отвечают отрицательно. Еще у 20–30% выключен телефон. На этапе, когда обсуждается вакансия, отваливаются еще 20–30% человек: кому-то не подходит местоположение, кому-то — зарплата или график. Отказы тоже приходится выслушивать, на это уходит время операторов. Пройти собеседование в итоге соглашались только 20% опрошенных. «Мы поняли, что этот процесс можно автоматизировать с помощью технологий распознавания и синтеза речи. Звонить может робот, он же — озвучивать вопросы и распознавать ответы», — рассказывает Свешников. В начале декабря 2016 года на основе этих технологий и родилась Вера.

Владимир Свешников (Фото: из личного архива)

Первый обзвон делает робот. А живой оператор кол-центра следом звонит только тем людям, которые хотят и готовы работать. В итоге количество звонков сократилось в пять раз. Оказалось, что Веру можно настроить и для точечного подбора сотрудников. Она научилась проводить интерактивные видеоинтервью — аналог собеседования по Skype, только вместо живого рекрутера его берет робот.

Прототип разрабатывался на средства Stafory, а осенью прошлого года Фонд развития интернет-инициатив (ФРИИ) инвестировал в проект 17,1 млн руб. Эти деньги пошли на расширение команды разработчиков и совершенствование функционала робота.

Минимальный пакет услуг — 50 откликов и видеоинтервью в неделю — сейчас обойдется клиенту в 7,5 тыс. руб. Вера уже помогает компаниям МТС, «КДВ Групп», PepsiCo, «Ростелеком», IBS. Кроме того, разработку интегрировали в общероссийскую базу вакансий Роструда. Средний чек для корпоративных клиентов — 450 тыс. руб. за 5 тыс. откликов.

«Робот Вера — это прорывная инновация: уже сегодня она меняет правила игры на рынке. У команды уникальное решение, которое позволяет в несколько раз сокращать траты на наем и подбор сотрудников, в масштабе расходов крупной компании речь идет о миллионах рублей в год», — считает Дмитрий Калаев, директор образовательных программ ФРИИ. По его мнению, Вера не заменит HR-сотрудников, но повысит качество и скорость их работы, поможет компаниям автоматизировать процессы и снизить стоимость найма сотрудников.

«Один из наших клиентов как-то сказал, что Вера помогает сотрудникам не быть роботами», — улыбается создатель робота Владимир Свешников.

В ближайшие годы, вероятно, Вера еще больше укрепится. Например, программное обеспечение может быть расширено для поддержки использования виртуальной реальности. Кроме того, Faith может выполнять другие задачи, такие как чтение текстовых сообщений и ответы на них, что позволяет предоставлять клиентам информацию в режиме реального времени.
"Наш робот может говорить по-английски, по-русски, по-французски, по-немецки и по-испански. Наши инженеры создают видеоролики, объясняющие, что может делать наш робот, например, отвечать на вопросы, задавать вопросы и т.д.

Как мы выбирали ATS

1. Рекомендации коллег. У меня уже был опыт внедрения Хантфлоу в других компаниях, поэтому я посоветовала коллегам именно эту ATS.
2. Результаты независимых исследований. Чтобы убедить коллег, я предложила изучить исследование по сравнению ATS на рынке СНГ.
3. Возможность интеграции с корпоративными HR-сервисами.

Меня пригласили принять участие в углубленной презентации о том, как интегрировать ATS с кадровыми службами.
На следующий день мне позвонили из ATS, которая вот-вот должна была приступить к внедрению.
В первый день на работе мне казалось, что мир вращается вокруг меня.

Шаг №1: внесите реальные этапы подбора в воронку для каждой категории вакансий

Воронка должна полностью соответствовать реальному процессу работы над вакансией. Иначе сложно собирать достоверные данные, а без них невозможно локализовать проблему в воронке.

Шаг №2: Предоставьте описание идеальной вакансии для данной вакансии
Вы всегда должны указывать свою идеальную вакансию в объявлении о вакансиях.

1. Определите акценты

Выберите темы, на которых вы хотите сделать акценты, отвечая на этот вопрос:

• имя, успех, величина компании;
• направление ее деятельности, продукт или услуга;
• ценности, миссия, корпоративная культура фирмы;
• возможность применить свой опыт и получить развитие, работая в этой структуре.

2. Выберите работодателя
Выберите одного из следующих работодателей (или всех) с четким представлением об обязанностях и целях организации.:
a. Крупные компании
b. Малые компании
c. Средние компании
d. Компании среднего размера
e. Малые и средние компании
f. Малые и малые компании
g. Очень маленькие компании
h. Средние и средние компании
i. Очень средние компании
j. Высококачественные компании
k. Компании среднего и высокого качества
l. Высококачественные компании
m. Небольшие компании
n.

Шаг №5: начните эксперименты с собственной лидогенерацией

Чем уже специализация поиска, тем хуже работают джоб-сайты. Можно начать с простого лендинга с вакансиями, на который понемногу направлять платный трафик. Вначале вы не будете попадать в свою аудиторию, но со временем научитесь привлекать релевантных кандидатов, которых нет на классических джоб-сайтах.

Кроме того, ваша вакансия на работных сайтах находится в конкурентном окружении предложений других работодателей. А на собственном ресурсе не надо бороться за внимание кандидата.

Вы также можете попробовать использовать различные стратегии, такие как:
- Отправляйте электронное письмо рекрутерам напрямую;
- Показывайте им свое резюме на мероприятиях или встречах;
- Получите их отзывы о вашем продукте / услуге;
- Представьте себя в качестве решения их проблем, а затем попросите их привести вам примеры историй успеха.
Наконец, дайте понять, что вы являетесь решением их проблем (например,

Шаг №11: в любой ситуации задавайте вопрос: «Почему?»

Докапывайтесь до истинных причин произошедшего — без этого аналитика невозможна. Чтобы натренировать свой мозг смотреть вглубь, в течение месяца задавайте 3 вопроса «почему», когда что-то происходит:

Дарина Айдарова, IT-рекрутер Aitu Dala

, Консультант по персоналу и консультант Анал Бхатти, веб-стратег и консультант по цифровому маркетингу Сайма Шукла, цифровой маркетолог, предприниматель и тренер Ашиш Кумар, цифровой маркетолог, предприниматель и тренер Санджай Кумар, цифровой маркетолог и тренер Викас Гупта, цифровой маркетолог и тренер
Включите возможность учиться на полученных вами ответах.
Шаг № 12: предпринимайте действенные шаги для достижения своих целей
Чем больше вы понимаете, тем лучше вы можете сделать. Важно знать о "почему нет", которые вы, возможно, пропустили.

Для чего рекрутер задает данный вопрос

Менеджер по подбору персонала занимается поиском квалифицированного и мотивированного сотрудника, который будет трудиться лучше и дольше других кандидатов. Его задача выяснить, что вами движет при выборе места работы, почему вы выбрали именно эту компанию, а не другую.

Этим вопросом интервьюер хочет:

• выяснить, что вам известно о компании, в которую вы пришли на собеседование;
• убедиться, что ваш интерес к потенциальному месту работы не равняется нулю;
• узнать, пересекаются ли ваши внутренние убеждения с корпоративными ценностями компании, насколько вы лояльны к ней;
• определить, что вас привлекло в вакансии;
• проверить, понимаете ли вы, что входит в ваши обязанности, и как именно вы будете их выполнять.

При этом учитывается, как быстро был дан ответ. В какой манере говорил соискатель — неуверенно, затрудняясь или легко, четко, с энтузиазмом.

NB! О том, почему вы хотите работать в той или иной компании, HR-менеджер может спросить по-разному.

Существуют такие вопросы-двойники:

• Чем вас привлекает наша компания?
• Чем вас привлекает эта работа?
• Почему вы выбрали нашу компанию?
• Почему вы хотите работать в нашей компании?

Поэтому учитывайте эту особенность, и будьте готовы, что данный вопрос может задаваться в разном изложении.

Кроме того, имейте в виду, что существует две версии вопроса:
Можете ли вы назвать какие-либо причины, которые заставили бы вас захотеть работать здесь?
можете ли вы назвать какие-либо причины, которые заставили бы вас захотеть работать здесь?
Важно иметь ответы на эти вопросы, чтобы интервьюер мог сосредоточиться на получении хорошего представления о кандидате.
Q1.

2. Используйте интернет

Сегодня без собственного сайта не обходится ни одна солидная фирма. Начните исследование именно с него. Изучите историю, миссию, корпоративные ценности компании; продукты или услуги; награды и достижения. Заочно познакомьтесь с руководством и коллективом — данный раздел добавляют на сайт все чаще.

Промониторьте социальные сети, возможно, компания присутствует в LinkedIn, Twitter, Facebook, YouTube или других сетях.

Еще больше информации вы найдете, используя поисковые системы.

Например, вы можете использовать Google, чтобы получить список компаний, у которых есть офис в вашем городе.
3. Свяжитесь напрямую с работодателем
Если вы не можете связаться с работодателем напрямую, вам необходимо попросить его разрешения отправить резюме.

Чем закончилась ситуация

В результате номер Богдана Реброва якобы удалили из базы данных и пообещали не беспокоить, однако специалист предполагает, что это не конец.

«С таким видом спама можно бороться только точечно, добавляя отправителя в черный список телефона. Но, так как это массовая рассылка, соответственно, используются сервисы, к которым может быть привязано очень много номеров, что не позволит полностью обезопасить себя. Как выяснилось с помощью ребят, которые оставили комментарии под постом, есть компания, которая зарегистрирована по этому номеру мобильного. Информацию можно получить по ссылке. Профиль компании рекламного агентства, что не имеет (в моем понимании) отношения к IT-индустрии. И никто не может гарантировать, что это правомерно», – прокомментировал он Highload.

Так как же все пошло не так у болгарского ИТ-специалиста? Что именно пошло не так? Мы что-то здесь упустили?
Богдан Ребров - Чем закончилась ситуация
Болгарский ИТ-эксперт также отметил, что человек, оставивший комментарии к электронному письму, отправленному болгарскими рекрутерами, не был идентифицирован.

Сохранение резюме

Волшебная кнопка Хантфлоу позволяет сохранять профили кандидатов одним кликом из разных источников, в том числе с Hh.kz, LinkedIn, GeekJob, GitHub, Хабр.Карьеры, VK.

com или Facebook.
Советы по подбору персонала
Чтобы набрать персонал в вашей организации, вам необходимо рассмотреть три различных типа контактов: текущие сотрудники, новые сотрудники и внешние контакты. У каждого типа есть свои собственные потребности, приоритеты и проблемы. Ниже приведены несколько советов, как максимально использовать свое время на охоте.
Для нынешних сотрудников очень важно, чтобы вы связались с ними как можно раньше в процессе их поиска. Также важно держать их в курсе прогресса и результатов компании.

Шаг №7: оцифруйте подачу заявки и обсуждение кандидата

Рекрутер теряет много времени на выяснение требований к вакансии и вытягивание фидбека из заказчика. Оптимальный процесс выглядит так: заказчик заполняет электронную форму заявки, а рекрутер анализирует информацию и только при необходимости обращается к нему за уточнениями.

Если кандидат не ответит на запрос о разъяснении в течение трех рабочих дней, рекрутер свяжется с вами для принятия окончательного решения.
Среди рекрутеров существует тенденция относиться ко всему процессу как к чему-то, что должно быть сделано во время телефонного разговора. Это означает, что у рекрутера может не быть достаточно времени, чтобы делать заметки или проводить все предварительные исследования, необходимые для принятия решения.
Такой подход контрпродуктивен, поскольку позволяет кандидату игнорировать работу рекрутера в пользу “просто получить работу”.

Как лучше отвечать

Технология ответа, почему вы выбрали именно эту компанию для работы, достаточно проста:

1. Поговорите о потребностях потенциального работодателя, что вы можете для него сделать.

2. Выделите сильные стороны фирмы, покажите свои знания о ней и ее руководстве, продукции и услугах.

3. Поговорите о задачах, которые вам интересно решать на конкретной позиции, продемонстрируйте, как вы их сможете решить.

4. Проведите параллель между своими целями и целями компании, докажите, что они совпадают.

В общем, ваша задача — не говорить о том, чего хотите вы, а показать себя идеальным кандидатом, который сопоставляет свои навыки и качества с ценностями и потребностями компании. Попробуйте связать между собой собранную информацию о потенциальном работодателе со своим опытом и умениями, профессиональными целями.

Вот несколько примеров ответов, которые вы можете объединить, сократить или адаптировать под свой случай.

Пример № 1

«За 7 лет работы ваша компания заслужила солидную репутацию на рынке (каком именно) и до сих пор удерживает лидерские позиции в этой отрасли. Это была бы большая честь для меня работать в фирме с такой интересной историей. Предлагаемая позиция идеально подходит для продолжения моей карьеры. Она удачно сочетает те сферы деятельности (перечислить какие), в которых у меня есть опыт работы. Это хорошая возможность применить свои навыки, поделиться опытом и принести пользу компании».

Пример № 2

«Недавно я видел интервью вашего руководителя на канале H, в котором он рассказал, что компания в связи с расширением ассортимента выпускаемой продукции собирается осваивать новые рынки сбыта. У меня есть наработки в этой сфере, мне интересно данное направление, и я с радостью поделюсь опытом, как найти торговых партнеров в странах Азии».

Пример № 3

«Я знаю, что миссия вашей компании — не только содействовать людям в поиске работы, но и помогать им учиться, развиваться, становиться лучше. Эти ценности близки мне, они пересекаются с моими внутренними убеждениями. Я буду рад присоединиться к вашей команде».

Пример № 4

«Я наслышан о корпоративной культуре компании. Система мотивации и условия работы существенно отличаются от тех, с которыми мне довелось столкнуться ранее. Кроме того, вы предоставляете сотрудникам возможность повысить свою квалификацию, компенсируете расходы на обучение. Это дорогого стоит, особенно для специалиста, который хочет развиваться в своем направлении. А я хочу это делать».

Пример № 5

«Я много лет пользуюсь такой-то услугой вашей компании. Мне нравится, потому что это быстро и удобно. Но у меня есть идея, как ее усовершенствовать. Готов обсудить этот проект в ближайшем будущем».

При написании ответа всегда полезно принимать во внимание вышеупомянутые соображения.
Вопросы, Которые Вы Можете Задать
Пожалуйста, напишите вопросы, которые помогут вам найти подходящие ответы. Ваш вопрос должен быть кратким и ясным, чтобы вы могли легко сформулировать конкретные решения.
Для начала мы хотели бы попросить вас подумать над следующими вопросами:
Какова ваша главная роль? Является ли это заполнением каких-либо пробелов в портфеле компании или для того, чтобы служить связующим звеном между компанией и клиентом?
Какова ваша главная задача?

Шаг №3: ставьте цели по числу кандидатов на вход воронки

Полезно ставить еженедельные планы на вход воронки и обсуждать с командой способы достижения этих целей.

Хороший способ сделать это - установить цель для каждого кандидата, которую он должен достичь в цикле набора персонала. Например, вы можете захотеть, чтобы 100% кандидатов попали в топ-10% кандидатов.
Как рекрутер отслеживает кандидатов?
Рекрутер будет собирать и анализировать данные о кандидатах, как описано в вопросе "Что такое данные о кандидатах?".
Рекрутер может получить доступ к данным кандидата, выполнив поиск по всем вакансиям, размещенным на JobBoard.com .

Как обучали рекрутеров работать с Хантфлоу

Специалисты Хантфлоу провели обучение для наших рекрутеров. Кроме того, внутри команды мы определили подходы к работе и договорились о некоторых пунктах, чтобы вести подбор эффективнее. Если у рекрутеров возникали вопросы, они получали ответы на них в чате поддержки Хантфлоу.

Цель состоит в том, чтобы разработать стратегию для всего процесса подбора персонала, которая была бы лучше, чем использование только одного инструмента подбора персонала. Например, рекрутеры не могут сравнить результаты заявки кандидата (например, резюме) с результатами проверки биографических данных. Однако это может быть справедливо для большинства заявителей.
A:
Хотя лучший способ сделать это - найти способ сделать это самостоятельно, я также предлагаю использовать HuntFlow в качестве платформы для подбора персонала.

Бот-кадровик

Поиском кандидатов на массовые позиции будничные функции HR не ограничиваются. Ежедневно любой отдел кадров большой компании отвечает на сотни вопросов сотрудников — как оформить командировку, где взять полис ДМС, как получить отпускные и т.д. Сотрудники тратят массу времени на ответы на однотипные вопросы.​

Консультации по распространенным запросам можно переложить на чат-бота, решил предприниматель Павел Осадчук. По образованию он программист и прошел дополнительное обучение в акселераторе Founder Institute. Пару лет назад Осадчук обратил внимание на растущую популярность ботов для Telegram, решил поймать тренд и сделал конструктор чат-ботов для этого мессенджера. Но похожие проекты стали появляться, как грибы после дождя. В поисках конкурентного преимущества Осадчук начал разрабатывать ботов «под ключ» для ресторанов и кафе, для сервисов доставки еды, гостиниц и торговых центров.

Павел Осадчук (Фото: из личного архива)

Один из клиентов предложил предпринимателю создать чат-бота для внутренних коммуникаций в его компании. На создание прототипа ушло семь месяцев и около 10 млн руб. Протестировав спрос, Осадчук понял, что у этого направления большие перспективы. Так, в августе 2016 года появилась компания ChatFirst.

Ее разработчики создают чат-ботов — виртуальных ассистентов. Это аккаунт в корпоративной социальной сети или интранете — среде, где сотрудники привыкли общаться. Виртуальный ассистент распознает текст и отвечает на вопросы, может даже поинтересоваться, как дела, но предпочитает не уходить далеко от темы. Если у бота нет ответа, он переводит вопрос на сотрудника отдела кадров, однако это программа самообучающаяся, и таких белых пятен в ее работе должно быть все меньше.

Робот обрабатывает сотни запросов в секунду. По оценке разработчиков, это помогает снизить нагрузку на сотрудников отдела кадров на 50%. «Мы считаем, что виртуальный ассистент — отличный помощник HR-специалисту, который снимает с него типовые вопросы, рутину, и оставляет время для спецпроектов и других задач», — комментирует Осадчук.

Основные клиенты ChatFirst — крупные компании, в которых больше двух тысяч сотрудников. Это недешевое удовольствие — пара месяцев обучения чат-бота и интегрирование в коммуникационную среду компании обходятся в сумму от 1 млн руб., а ежемесячная подписка стоит 150 тыс. руб. Сейчас чат-ботом пользуются сотрудники «Леруа Мерлен» и «Билайн», также Осадчук ведет переговоры с банками и телекоммуникационными компаниями и договаривается о партнерстве с SAP.

Osmotek был создан Иваном Коронецким, молодым россиянином, который работает в области искусственного интеллекта уже более 15 лет. В 2009 году он опубликовал статью на тему машинного обучения и чат-ботов. В 2015 году он основал стартап под названием Osmotek и продолжил развивать свои идеи.
В этом году Osmotek привлекла международное внимание. 11 июня основатель был назначен главой администрации Краснопресненской Тверской области России.

Картина дня

Все наши заказчики работают в Хантфлоу. В окне «Картина дня» они видят, как идет подбор по их вакансиям.

Кто ты такой?
Мы используем файлы cookie, чтобы сделать сайт более удобным для пользователей и улучшить ваш опыт просмотра. Продолжая просматривать сайт, вы даете согласие на использование этих файлов cookie.

❌ Много горящих вакансий, теряли кандидатов

На IT-рынке выигрывает тот, кто быстрее всех проводит кандидата по этапам подбора и выставляет оффер. Но мы часто теряли людей: из-за большого количества рутинных задач не успевали написать им или запаздывали с обратной связью.

❌ В случае, если вы не уверены, куда подать заявку, мы поможем вам связаться с компаниями, которые занимаются подбором персонала на эту должность.
Привет всем! Я хотел бы сообщить вам, что мы проводим набор на должность стажера в нашей компании. Наши стажировки находятся в Барселоне. Все рабочие мероприятия начнутся 18 апреля и завершатся 21 мая.

Выводы: зачем нужна автоматизация

1. Экономия времени рекрутера и, как следствие, денег компании.
2. Построение хороших отношений с заказчиками.
3. Ускорение найма.
4. Анализ процесса рекрутинга и возможность работы над ошибками.

Прием на работу - одна из самых сложных задач, которую может выполнять менеджер по подбору персонала. Конкуренция за таланты очень высока, и потребность в своевременном найме возрастает, когда у бизнеса мало времени на разработку продукта или услуги. Чтобы сохранить эту конкурентную позицию, вы всегда должны проявлять инициативу, чтобы предоставить своих лучших кандидатов для правильных проектов.
Вам следует подумать о найме специалиста по кадрам, который проведет вас через весь процесс подбора персонала от начала до конца. Вы можете не осознавать этого, но ничто не заменит опыт.

3. Обратитесь к СМИ

Интернет интернетом, но традиционные средства массовой информации никто не отменял. Почитайте статьи о компании в прессе, посмотрите интервью или комментарии ее руководителя на телевидении. Не поленитесь полистать печатные издания, чтобы быть в курсе последних тенденций, которые происходят в отрасли, изучите конкурентов.

Насколько это возможно, изучите рынок и сделайте свою домашнюю работу. Важно иметь список контактов людей, которые хорошо знают компанию и могут иметь некоторые идеи о том, что можно сделать для улучшения работы компании.
4. Следите за соревнованиями
Хороший способ быть в курсе изменений на рынке - это следить за конкурентами. Чтобы выяснить, кто вносит улучшения, а кто нет, спросите людей, которые имеют право принимать решения о компании.

Шаг №2: добавьте реальные причины отказов и используйте только их

Составьте справочник со всеми причинами отказов. Чтобы зафиксировать отказ, используйте только этот список — запретите себе и коллегам указывать другие основания. Если подходящей причины нет в справочнике, то внесите ее туда.

Если нельзя понять, почему вы перестали работать с кандидатом, то невозможно выдвигать гипотезы о том, как исправить проблему и расширить воронку в этом месте.

Можно составить список причин, подобных этой, который не так подробен, как ваш, но он более полный.
(Вы можете добавить любую новую причину здесь)
A:
Это то, что я делаю, когда мне нужно "принудить" кого-то к решению или действию.
В этом случае я спрошу их напрямую, уверены ли они, что хотят продолжать делать то, что они делают.

Чтобы решить повсеместную проблему нехватки кадров, IT-компании нанимают рекрутеров, которые не относятся к кадровым агентствам. «Черные» рекрутеры же активно используют такой нелегальный инструмент, как спам — рассылку с информацией о вакансиях, которая приходит на личные номера IT-специалистов.

Помогаем

Один из пострадавших от спама, DevOps Engineer в Academy Smart Богдан Ребров, попытался разобраться в ситуации и опубликовал результаты в своем профиле LinkedIn.

Что ждет HR?

Пока одни футурологи утверждают, что роботы и технологии вот-вот заменят HR-специалистов, другие советуют не делать поспешных выводов. По данным исследования HeadHunter, по мере того ​как часть работы возьмут на себя умные устройства, 77% руководителей будут перенаправлять живых сотрудников на решение новых, более нестандартных задач.

Сами HR-специалисты в перспективы технологий в принципе верят, но ​не спешат им доверять. «Человеческий фактор очень важен. Пока на российском рынке нет роботов или ботов, которые могут полноценно управлять комфортными коммуникациями, отвечать на нетиповые вопросы и чувствовать внутренний мир соискателя», — считает Татьяна Золотарева, вице-президента по персоналу IT-компании «Техносерв». Главный сдерживающий фактор — высокая цена ошибки в HR.

«На сегодняшний момент показатели эффективности ботов несколько ниже, чем у реальных специалистов. Мы связываем это с привычками конечных пользователей, которым часто проще позвонить и все узнать, а также необходимостью более глубоких настроек и оптимизации некоторых алгоритмов самих ботов», — рассказывает Максим Минаков, директор программ в дивизионе HR-аутсорсинга компании IBS. По его оценке, через один-два года можно будет перевести до 30–40% транзакций в рамках основных HR-процессов на ботов. Однако полностью перевести на ботов HR-функцию невозможно и в более отдаленной перспективе, можно лишь значительно трансформировать и оптимизировать работу людей.

Один из возможных сценариев развития — использовать технологию блокчейн. «В HR-сфере такой подход позволяет избежать обмана со стороны кандидата. Инструменты блокчейн не позволяют по собственному желанию внести изменения в резюме, трудовой стаж или рекомендации. Резюме станет чем-то похожим на кредитную историю человека, но только в сфере HR», — считает Роман Тышковский, управляющий партнер компании Odgers Berndtson.

CEO JungleJobs и North.ai Евгения Дворская делает ставку на анализ больших массивов данных. Изучение различной информации — от демографических и социальных черт до особенностей поведения — помогает прогнозировать, подойдет ли человек на должность, когда задумается об увольнении, насколько будет лоялен по отношению к работодателю.

Не исключено, что на горизонте трех—пяти лет роботы будут помогать HR-специалистам не только нанимать людей, но и увольнять их — анализ данных позволяет находить неэффективных и ленивых сотрудников с математической точностью. Хотя, конечно, окончательное решение будет оставаться за человеком. «Машины лучше справляются с базовыми процессами, а в стратегических задачах сильнее люди», — констатирует Дворская.

В целом, по ее словам, люди способны создать более динамичную среду для компании.
В будущем главным преимуществом использования систем искусственного интеллекта будет то, что они не привязаны к какому-либо конкретному языку программирования. Все проекты разрабатываются на Python или Java, и разработчики проходят формальное обучение, прежде чем присоединиться к производственной команде. "Это означает, что при разработке систем искусственного интеллекта используются наиболее распространенные языки", - объясняет Евгения.
Хотя многие организации стремятся использовать системы искусственного интеллекта, они должны иметь в виду, что они не могут заменить человеческий талант.

Форма заявки на вакансию

Главная задача рекрутера — правильно снять заявку и понять, кого искать. Форма заявки помогает собрать всю необходимую информацию и хранить ее в одном интерфейсе.

Теперь заявки подаются через единое окно — рекрутеру не надо вспоминать, где именно заказчик отправлял описание вакансии.

В форме заявки вы можете увидеть, какая компания предоставляет какую конкретную работу или категорию рабочих мест:
2. Как написать должностную инструкцию?
Вы можете использовать следующее форматирование:
3.

❌ Сложности в коммуникациях с заказчиками

Возникало много вопросов, приходилось доказывать, что работа действительно идет, — на это уходило много времени и нервов. При общении с бизнесом рекрутер опирался только на свои слова и не мог подкрепить их данными.

Этого было недостаточно! Это было похоже на встречу с человеком, который никогда не даст ответа и ничего не объяснит.
Хороший рекрутер должен уметь получить от клиента как можно больше информации. Весь процесс найма должен быть направлен на привлечение новых клиентов в компанию, а не на процесс подбора персонала.
Собеседования: Эти собеседования трудны, и они часто заканчиваются без какого-либо предложения.

❌ Длительная обработка резюме

Раньше мы вели подбор в гугл-таблицах. Чтобы показать резюме заказчику, приходилось тратить много времени. Я сохраняла резюме с джоб-сайта в папку на Гугл Диске, «замазывала» зарплатные ожидания, вносила в специальную таблицу информацию о кандидате вместе со ссылкой на резюме.

Если требовалось показать не одно, а 20–30 резюме, то я могла убить весь день на эту рутину. А нужно было еще и проводить интервью, общаться с кандидатами — на все не хватало времени.

Я уже упоминал о проблемах, связанных с этим процессом. Но теперь возникает самая важная проблема: кандидаты больше не хотят со мной работать. Они говорят, что я прошу только денег, и они не хотят получать ничего другого. Неудивительно, что я даже не могу их завербовать!
Очевидно, что я плохой рекрутер. Причина в том, что я всегда ищу больше денег. Я не буду вдаваться здесь в подробности, но вы можете легко увидеть, как это работает.

Шаг №9: договоритесь с заказчиками о постоянных слотах для собеседований

Каждый раз согласовывать дату и время интервью неэффективно. А если в календаре заказчика нет слотов под собеседования, то кандидат может просто не дождаться встречи и выбрать более расторопного работодателя.

Поэтому лучше договориться о постоянных слотах. Например, так: рекрутер без спроса может ставить собеседования в календарь заказчика по вторникам, средам и четвергам с 16 до 18 часов.

После этого вы можете организовать собеседования с клиентами в следующем порядке:
1. Индивидуальные интервью с клиентом (обычно на английском языке)
2. Первое собеседование, запланированное на следующую неделю в вашем офисе
3. Собеседование по телефону через 5-10 дней
4. Личное собеседование в офисе клиента, когда клиент звонит вам или отправляет электронное письмо.
5. Личное собеседование по телефону с клиентом
6.

!!frag-44/66